Une culture inclusive, c’est une œuvre collective

Message du Centre national des Arts

Cultiver un sentiment d’appartenance est pour nous fondamental.

Chaque personne qui vient au Centre national des Arts – artiste, membre du public ou du personnel – doit se sentir ici chez elle et en sécurité.

Ce n’est qu’alors que les gens de différentes communautés et aux multiples parcours pourront vivre toute l’expérience et la magie du CNA.

En février 2023, le CNA a lancé une invitation aux membres des communautés noires à assister à une représentation spéciale de la pièce primée Is God Is, une histoire imaginée et racontée par des voix noires. Après le spectacle, les artistes ont souligné à quel point l’énergie qui émanait de ce public composé majoritairement de personnes noires était différente de celle des autres représentations. On pouvait entendre les exclamations et les commentaires spontanés durant certaines scènes. Des interprètes ont même senti les réactions de l’auditoire transformer l’histoire : on avait l’impression que c’était une tout autre pièce. La salle était électrisée.

Dans le monde des arts de la scène, le lien entre l’artiste et le public doit être authentique. La diversité des échanges, elle aussi, est importante. Nous savons que quand une communauté est représentée sur scène, ses membres s’identifient beaucoup plus à l’histoire racontée. Quand une personne se voit dans l’interprète – de théâtre, de musique ou de danse – et ressent ce que l’artiste ressent, l’empathie devient possible. Quand les récits et les chants viennent de différents vécus, ils ont le pouvoir d’inspirer le monde et de faire avancer la société.

Pour que le Centre national des Arts maintienne sa pertinence, il doit sonner juste pour LA TOTALITÉ de la population canadienne, d’un bout à l’autre du pays. Tout le monde doit avoir une place ici.

Voilà l’objectif du Plan d’action 2023–2026 en matière d’équité, de diversité, d’inclusion et d’antiracisme. La nécessité de cette feuille de route est apparue ces dernières années après une série de consultations et de dialogues avec différentes communautés, avec des collaboratrices et collaborateurs artistiques et avec le personnel. Nous avons pris le temps de les écouter et de sonder leur opinion sur ce que nous faisons et ce que nous devons changer afin de faire du CNA un lieu sûr et accueillant pour tout le monde.

Le présent document décrit les outils et les stratégies qui nous aideront à surmonter les perpétuels obstacles à un milieu de travail et une culture où règne l’équité. La transformation du CNA en un espace divers et inclusif commence par nous – par notre personnel et par notre équipe de direction.

Une culture inclusive, c’est une œuvre collaborative. Soyons solidaires dans nos efforts pour faire en sorte que chaque personne se sente bienvenue sur scène, dans les coulisses, dans les salles et dans nos espaces publics.

Ensemble, imaginons la suite.

Christopher Deacon
Président et chef de la direction
Centre national des Arts

Sommaire

Au Centre national des Arts, nous croyons en l’importance d’embrasser la diversité, l’équité, l’accessibilité et l’inclusion, et de créer un espace où tout le monde se sent bienvenu et respecté. Nous avons pour vision un écosystème des arts du spectacle vivant et renouvelé qui propose une plus grande diversité d’histoires, de cultures et d’artistes.

Pour concrétiser cette vision, le CNA a conçu son tout premier plan d’action triennal, le Plan d’action en matière d’équité, de diversité, d’inclusion et d’antiracisme (EDIAR), décrit ci-dessous.

Le Plan s’appuie sur des données qualitatives recueillies dans le cadre de sondages du personnel, de groupes de discussion, de consultations et de rencontres individuelles avec les parties prenantes. Le document comprend une liste de 29 mesures concrètes que doit prendre le personnel du CNA avec l’appui et l’engagement de l’équipe de direction pour créer un milieu de travail inclusif et éliminer l’ensemble des obstacles, y compris ceux que posent les politiques et les processus administratifs.

Le Plan EDIAR vise à transformer la culture organisationnelle, à renforcer les capacités internes, à attirer une pluralité de talents et à créer une multitude de partenariats. Nous avons adopté une approche collaborative qui reconnaît l’individualité et les expériences vécues, les perspectives et les points de vue uniques de manière à renforcer notre capacité à créer et à offrir une plus-value aux artistes, aux publics, aux partenaires et aux autres parties prenantes.

Le Plan d’action EDIAR du CNA s’appuie sur trois grands objectifs internes :

1. Cultiver un environnement qui attire les meilleurs talents, favorise l’inclusion, valorise la diversité des vécus et des perspectives, et encourage l’innovation dans la poursuite de la vision du CNA.
2. Créer une culture riche en diversité qui valorise l’appartenance et où chaque personne peut s’épanouir et réaliser son plein potentiel.
3. S’assurer que chaque membre du personnel se sent valorisé, inclus et encouragé à faire de son mieux.

Et surtout, le Plan d’action EDIAR est une approche globale axée sur l’humain, le codéveloppement et la flexibilité.

La responsabilité de ce document évolutif incombe au président et chef de la direction et à l’équipe de direction du CNA.

Énoncé d’engagement du CNA en matière d’équité, de diversité, d’inclusion et d’antiracisme

Avec son Plan stratégique 2023–2026, le CNA s’engage à créer et à favoriser un milieu de travail inclusif, accessible, accueillant, antiraciste et représentatif de la diversité canadienne. Nous reconnaissons et valorisons l’identité, le bien-être et le sentiment d’appartenance de l’ensemble de notre personnel. Nous respectons le vécu et les perspectives de notre personnel, des artistes, du public et de notre clientèle.

Équité, diversité, inclusion et antiracisme : le chemin parcouru

Ces dernières années, le CNA a pris de nombreuses mesures et lancé de nombreuses initiatives pour améliorer le climat institutionnel autour de l’équité, la diversité, l’inclusion et l’antiracisme.

1. Le prochain acte : Plan stratégique 2020–2023 du CNA
   • En août 2020, le CNA a lancé le Plan stratégique triennal Le prochain acte. Sa vision? Jouer un rôle de premier plan dans la relance du secteur canadien des arts de la scène et façonner un avenir plus divers, juste et inclusif pour les arts de la scène au pays. Dans ce plan, le CNA s’engageait à déterminer et éliminer toute forme de racisme au sein de ses structures, à vivre la diversité, l’équité, l’accessibilité et l’inclusion et à créer pour toutes et tous un espace accueillant et respectueux. Le CNA promettait également de collaborer avec des groupes en quête d’équité, de diversifier ses collaborations artistiques et de créer davantage d’occasions pour la prochaine génération de talents artistiques autochtones, noirs et de couleur.
2. Un engagement renouvelé à diversifier les collaborations artistiques sur scène et au-delà
   • Dans Le prochain acte, , le CNA s’est engagé à collaborer avec une plus grande diversité d’artistes et d’organisations pour créer, produire, coproduire et diffuser des œuvres.
   • Le Théâtre français du CNA est dirigé par Mani Soleymanlou, un artiste de théâtre irano-canadien de Montréal dont le travail est axé sur les questions d’identité. Grâce à un important investissement financier du CNA, il a produit la trilogie Un. Deux. Trois., qui mettait en vedette une quarantaine d’artistes aux parcours divers provenant principalement de communautés de langue officielle en situation minoritaire (CLOSM). Cette production de grande envergure a été présentée en tournée à l’automne 2022 dans neuf théâtres francophones du Canada.
   • Le Théâtre anglais est dirigé par la dramaturge et enseignante philippino-canadienne primée Nina Lee Aquino, qui s’est battue sans relâche pour la représentation et l’épanouissement des voix autochtones, noires et de couleur dans le milieu du théâtre canadien.
   • Le Théâtre autochtone du CNA présente des artistes, des récits et des langues autochtones sur la scène nationale, soutient la création d’œuvres autochtones dans tout le pays, mobilise les gens grâce à l’éducation et à la sensibilisation, et appuie la prochaine génération de professionnelles et professionnels de théâtre autochtone d’un océan à l’autre.
   • En novembre 2020, le Théâtre anglais s’est associé au Black Theatre Workshop,la plus ancienne compagnie de théâtre noir au Canada et la compagnie en résidence coresponsable de la programmation du CNA pendant une période de deux ans – un partenariat prolongé jusqu’en 2023. La moitié du budget de programmation du Théâtre anglais a été mise à sa disposition, avec pour objectif non seulement de mettre en valeur des artistes de théâtre issus de communautés noires, mais aussi de partager l’autorité et le pouvoir décisionnel avec la compagnie.
   • Les saisons artistiques de Danse CNA, de l’Orchestre du CNA et de Musique populaire et variétés mettent en vedette de plus en plus de PANDC et de membres des communautés 2ELGBTQI+.
3. Un soutien à la diversité par l’entremise du perfectionnement professionnel
   • Le CNA fait équipe avec des partenaires pour offrir des occasions de formation et de perfectionnement professionnel aux personnes issues de groupes en quête d’équité au sein de la relève professionnelle des arts. Par exemple, dans le cadre de la bourse ThisGen, le CNA s’associe au Why Not Theatre, une compagnie de théâtre nationale de Toronto pionnière en matière de lutte contre les obstacles touchants les PANDC de la scène théâtrale. Cette initiative nationale aide les femmes et les personnes non binaires autochtones, noires et de couleur œuvrant dans le domaine des arts de la scène à passer à l’étape suivante de leur carrière grâce à de la formation, du mentorat, des stages pratiques et des échanges entre pairs.
   • En 2021, le CNA a lancé le programme Échange leader-membre dans le cadre de son engagement stratégique à créer de nouvelles occasions de perfectionnement et de promotion des PANDC du milieu professionnel des arts de la scène. La première année, une cohorte de dix-huit personnes (neuf à former et neuf responsables de la formation) ont participé au programme. Treize s’identifiaient comme femmes, et douze comme PANDC ou membres des communautés 2ELGBTQI+. Le programme en est actuellement à sa deuxième saison.
4. Création d’une équipe d’EDI
   • En mai 2021, le CNA a créé une équipe d’Équité, diversité et inclusion (EDI) pour améliorer la situation interne en la matière. Formée d’une directrice de la diversité et de l’inclusion et d’une conseillère principale en mobilisation et rayonnement, l’équipe a joué un rôle central dans la création d’un environnement plus diversifié, plus juste et plus inclusif pour les artistes, le public et le personnel du CNA grâce à des consultations, des enquêtes, des ateliers, des formations, des conseils en matière de leadership et l’examen des politiques et pratiques. Elle travaille en étroite collaboration avec la direction du CNA ainsi que les membres du personnel à tous les niveaux de l’organisation, afin d’orienter et de faire progresser les questions liées à l’équité, la diversité et l’inclusion. Elle participe à l’examen des politiques, des processus et des systèmes afin d’éliminer les obstacles systémiques et de favoriser une culture et un milieu de travail sûrs et accueillants.
5. Un premier sondage du personnel comme point de repère sur la culture d’entreprise
   • À l’automne 2021, le CNA a mené un sondage auprès du personnel sur la culture d’entreprise. L’enquête a révélé que si la plupart des personnes participantes apprécient les efforts en matière d’équité, de diversité, d’inclusion et d’accessibilité, nombre d’entre elles estiment que le CNA doit en faire plus. Un tiers des personnes sondées ont exprimé leur frustration face aux obstacles systémiques à l’inclusion et à la représentation. Le CNA et son équipe de direction ont analysé ces résultats et pris des mesures pour améliorer la culture interne de l’organisation. Le sondage a également permis l’élaboration du Plan d’action EDIAR.
6. Cercle EDI
   • En 2021, le CNA a créé un cercle EDI, composé de dix membres du personnel d’origines diverses et travaillant dans différents départements, afin de soutenir l’important engagement de l’organisation en matière d’EDI. Les conseils et les commentaires du cercle contribuent à créer un environnement de travail favorable et accueillant dans lequel toute personne travaillant au CNA, peu importe son origine, est encouragée à donner le meilleur d’elle-même.
7. Diversification de la main-d’œuvre
   • Le CNA a déployé des efforts concertés pour accroître la diversité au sein de sa direction. Aujourd’hui, huit membres de la haute direction, administrative et artistique, sont issus de communautés en quête d’équité, soit le tiers de la direction. En outre, le CNA a revu ses pratiques de recrutement et mis l’accent sur la diversité à l’embauche de membres du personnel. Désormais, tous les comités de sélection comportent une personne membre des communautés 2ELGBTQI+ ou une PANDC. Le personnel du CNA est de plus en plus diversifié, ce qui enrichit l’ensemble des horizons et des expériences vécues.
8. Formation en EDIAR
   • Le CNA a proposé des formations sur les enjeux liés à l’EDIAR en milieu de travail au conseil d’administration, à la haute direction et au personnel. À l’automne 2022, le CNA a offert un atelier sur la citoyenneté émotionnelle, qui comprenait des discussions sur le racisme et la discrimination. De plus, le personnel du CNA a désormais accès aux formations disponibles sur le site Web de l’École de la fonction publique du Canada.
9. Recherche et mobilisation auprès des groupes en quête d’équité
   • En 2020–2021, le CNA a lancé un projet de développement des auditoires visant à attirer un public plus représentatif de la population canadienne. Le CNA a consulté des personnes représentant cinq groupes en quête d’équité : les Autochtones, les personnes noires, les personnes de couleur, les communautés 2ELGBTQI+ et les personnes en situation de handicap. Les personnes participantes ont donné de précieux renseignements sur la façon dont le CNA pourrait mieux servir les différentes communautés.

Plan d’action 2023–2026 du CNA en matière d’équité, de diversité, d’inclusion et d’antiracisme

Pilier 1 : Engagement et responsabilité de la direction

La direction du CNA est considérée et se considère responsable :

• d’exécuter le plan d’action en matière d’équité, de diversité, d’inclusion et d’antiracisme;
• d’apporter des changements systémiques en s’assurant que le plan d’action oriente le processus décisionnel du CNA.

Pilier 2 : Ressources humaines

Le CNA s’engage à :

• repérer, élaborer et appliquer les politiques, processus et pratiques visant à supprimer les obstacles et à créer un lieu de travail efficace où chaque personne se sent en sécurité, valorisée, incluse et respectée;
• favoriser une meilleure conciliation travail-vie personnelle et offrir à tout le monde des options de travail flexibles qui s’adaptent aux besoins opérationnels et au contexte financier.

Pilier 3 : Formation et perfectionnement professionnel

Le CNA s’engage à :

• bâtir et cultiver une culture inclusive et accueillante grâce à l’apprentissage et à la sensibilisation en matière d’EDIAR;
• soutenir les membres du personnel issus de groupes en quête d’équité dans leur avancement professionnel.

Pilier 4 : Rayonnement, communications et rapports

Le CNA s’engage à :

• Améliorer la communication et la transparence relatives à son Plan d’action EDIAR, ainsi qu’à l’effet et aux progrès qui en découlent.